Spójne Przywództwo - aby firma osiągała cele, a ludzie odnajdywali poczucie sensu

Przedsiębiorcy byli odpowiedzialni za swoich pracowników od zawsze. Każdy postrzegał jednak tą odpowiedzialność inaczej, jej zakres i charakter zmieniał się w zależności od stylu przywództwa i zewnętrznych okoliczności. Patrząc wstecz można zauważyć jednak pewną prawidłowość – przeszliśmy od zarządzania w sposób hieratyczny do demokratycznego.

Na podstawie podcastu z udziałem Zofii Dzik - innowatorki i Prezeski Zarządu Instytutu Humanites, menadżerki C-level, założycielki Akademii Przywództwa Liderów Oświaty, inicjatorki ruchu „Dwie Godziny dla Rodziny”.

Dwa lata z pandemią pokazały, że pracownikom nie wystarczy tylko i wyłącznie szef lub szefowa, którzy rozliczą ich z wykonania zadań. W obecnym kryzysie wojennym, niepewności międzynarodowej i chaosie klimatycznym, ludzie szukają swego rodzaju przewodnika. Kogoś kto nie ucieknie przed odpowiedzią na trudne, życiowe pytania i pokaże im w jakim iść kierunku. Tą właśnie osobą ma być ich przełożony.

Oznacza to, że konieczna jest zmiana podejścia do budowania zespołów. Firmy zorientowane na przyszłość nie zatrudniają już tylko pracowników, ale ludzi. Patrzą na nich w sposób holistyczny i biorą pod uwagę wszystkie ich potrzeby, ograniczenia, umiejętności i potencjał. Gdy naprzeciwko szefa stoi człowiek, mogą budować bardziej złożone relacje, które wychodzą poza zawarty kontrakt umowy o pracę.

Relacje silniejsze niż transakcja

Przez wiele lat zatrudnienie polegało na zawarciu umowy pomiędzy firmą a pracownikiem. Pisząc trywialnie, kupowało się albo mózg, albo mięśnie. Coraz częściej odchodzi się jednak od metody transakcyjnej i zamiast tego zatrudnia się człowieka, jako wielowymiarową istotę. Osoba ta odgrywa role nie tylko zawodowe, ale i życiowe. Wnosi do organizacji intelekt, duchowość i emocjonalność.

W świecie bogatszym o podmiotowość relacja z transakcyjnej zmienia się na relacyjną. Firma tworzy w ten sposób otoczenie, w którym ludzie mogą realizować wszystkie ważne dla nich role, nie tylko te profesjonalne.

Przywództwo na miarę XXI wieku.

Instytut Humanites opracował Model Spójnego Przywództwa, który opiera się na filozofii wielowymiarowego spojrzenia na człowieka oraz relacjach zamiast transakcji. Model ten opisuje kulturę zarządzania, która pozwala firmie realizować swoje cele, a ludziom daje poczucie sensu w pracy i poza nią. Podejście to opiera się na szacunku i spójności wartości biznesowych z czysto ludzkimi. Dzięki niemu środowisko pracy nie wystawia odporności pracowników na nieustanną próbę i zmniejsza się ryzyko, że potrzeby firmy będą rozbieżne z potrzebami jej ludzi.

Jak stworzyć skuteczny program wellbeing?

Aby przekonać się jak ważni są w firmie ludzie, wystarczy spojrzeć na długoterminowe programy rozwoju, które koncentrują się nie tylko na sferze profesjonalnej, ale i osobistej. Ze względu na niezwykłą zmienność i kompleksowość świata, perspektywy planowania w biznesie skróciły się nie do tylko do kwartałów, ale czasem nawet do tygodni. Nie da się jednak planować rozwoju człowieka w tak krótkim okresie. Musi się tutaj pojawić strategia długoterminowa, dlatego tak ważna jest współpraca zarządu i umiejętność przyszłościowego spojrzenia na te kwestie.

Warto dodać, że programy szkoleniowe i dobrostanu powinny brać pod uwagę specyfikę biznesu i potrzeby ludzi. Aby wybrać odpowiednie benefity, trzeba najpierw przeanalizować swój zespół – wiek, struktury rodzinne i oczekiwania.

Popularne „owocowe wtorki” to już przeżytek. Zarząd musi spytać swoich ludzi czego tak naprawdę potrzebują, aby chcieli pozostać w firmie. Pomoże też oczywiście rozeznanie rynkowe, które podpowie nam co w obszarze dobrostanu robią najlepsze firmy.

Rola zarządu

Dział HR nie powinien być odpowiedzialny za budowanie autentycznej i rozwojowej kultury – to rola zarządu. Błędy w tej sferze skutkują nieporozumieniami i generują koszty w postaci wysokiej rotacji pracowników i ciągłego onboardingu nowych ludzi. Ważny jest całościowy sposób zarządzania ludźmi, komunikacja firmowa, to, na ile człowiek czuje się podmiotowo-doceniony i ma wpływ na firmową rzeczywistość. Jest to jak najbardziej rolą zarządu, do szlachetnego wypełnienia.